Juristi nõuanded

1. septembrist 2019 muutus vanemahüvitise arvestusperiood ehk vanemahüvitist arvutatakse nüüd raseduseelse ehk lapse sünnist üheksale kuule eelnenud 12 kalendrikuu alusel. Lapsevanemad saavad oma vanemahüvitise arvestusperioodi arvutada sotsiaalkindlustusameti ja kalkulaator.ee koostöös valminud kalkulaatori abil.

Vanemahüvitisele tekib õigus juba järgmisel päeval pärast seda, kui lapse emal lõpeb sünnitusleht. Enamasti on see 70-110 kalendripäeva pärast lapse sündi. Kui lapsevanem sai vanemahüvitist juba enne 1. septembrit 2019, jätkatakse lapsevanemale hüvitise maksmist samadel alustel ja samas summas nagu seni maksti. Seega vanemahüvitist neile lapsevanematele ümber ei arvutata.

Jätkuvalt on eelnevalt töötanud emal õigus sünnituslehele jääda ja sünnitushüvitist saada kokku 140 kalendripäeva eest. Ema võib oma õigust sünnitushüvitisele hakata kasutama 70 kuni 30 päeva enne lapse eeldatavat sünnikuupäeva.
Täpsemalt on uus arvestusperiood, mis jõustus kõigile pärast 01.09.2019 vanemahüvitist saama hakkavatele vanematele, toodud järgnevas tabelis. Kui laps sündis näiteks 2019. aasta novembris, arvutatakse vanemahüvitis perioodil veebruar 2018 – jaanuar 2019 teenitud sotsiaalmaksuga maksustatud tulu alusel.

Vanemahüvitise suurus (100%) arvestatakse igale saajale vastavalt tema sissetulekule, mida ta teenis vanemahüvitise arvestusperioodil. Kui inimene vanemahüvitise arvestusperioodil tulu ei teeninud, saab ta 2019. aastal vanemahüvitist 500 eurot. Kui inimene töötas, kuid teenis töötasu alla töötasu alammäära, on tema vanemahüvitis 540 eurot ning maksimaalne vanemahüvitise summa on 2019. aastal 3319,80 eurot.

Järjestikku sündinud laste puhul ehk olukorras, kus lapsed sünnivad lühema perioodi jooksul kui 2,5 aastat, lähtutakse jätkuvalt põhimõttest, et lapsevanemale makstakse seda vanemahüvitist, mis on talle soodsam. Seega kui lapsevanem pole laste sündide vahelisel perioodil töötanud ja tulu teeninud või tulu on väiksem kui eelmise lapse vanemahüvitise arvutamise aluseks olnud tulu, võetakse uue lapsega seotud vanemahüvitise arvutamisel aluseks samad summad, mida arvestati eelmise lapsega seoses.

Allikas: Sotsiaalkindlustusamet

Põhipuhkuse andmine

Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Puhkuse arvestamise perioodiks on kalendriaasta. Erisus kehtib tööle asumise kalendriaastal, kui puhkust arvutatakse võrdeliselt töötatud ajaga.

Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg, välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg, samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.

Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Osadena antakse põhipuhkust üksnes poolte kokkuleppel. Seega ühepoolselt tööandja otsustada ei saa, et puhkus tuleb osadena välja võtta. Vähemalt 14-kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse.

Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.

Puhkuse ajakava

Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Tööandja koostab puhkuse ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul, mitte jaanuaris nagu seni. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale. Kui neid sinna märgitud pole võib töötaja need välja võtta talle sobival ajal kahenädalase etteteatamisega. Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja õigus jääda puhkusele kahenädalase etteteatamisega on põhjuseks, miks tööandjad peaksid seisma head selle eest, et puhkuse ajakava võimalikult aasta alguses koostada ja teatavaks teha: nimelt võivad kõik töötajad, kelle puhkust ajakavasse kantud ei ole, puhkuse kahenädalase etteteatamisega välja võtta. Puhkuse ajakava eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust ette planeerida. Kui puhkuse ajakavasse on lisaks põhipuhkusele kantud poolte kokkuleppel ka muud puhkused (eelkõige täiendav lapsepuhkus), on ajakava pooltele siduv.

Puhkuse ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud kui puhkuse muutmine on tingitud tööandja poolt töökorralduse hädavajadusest, mida polnud võimalik ette näha, või on töötajal õigus puhkust edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel, milleks on eelkõige ajutine töövõimetus või rasedus- ja sünnituspuhkusele minek või streigis osalemine. Töökorralduse hädavajaduse all peetakse silmas olukordi, mida pole võimalik muul viisil lahendada, kui töötaja tööle kutsuda või graafik ümber teha. Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tulenevad kulud. Puhkuse kasutamist takistavate asjaolude esinemise korral on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa väljavõtmist kohe pärast takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötajal on kohustus tööandjat enda isikust tulenevast takistusest teavitada, et tööandjal tekiks võimalus töötaja puhkuse pikenemisega arvestada.

Õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal on:
• emal vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
• isal vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
• vanemal kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
• vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last – lapse koolivaheajal

Puhkusetasu arvutamise ja maksmise kord

Puhkusetasu arvutamine toimub keskmisest töötasust ehk puhkuse ajaks säilitatakse töötajale tema keskmine töötasu. Puhkusetasu tuleb maksta erineva kokkuleppe puudumisel hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Pooltevahelisel kokkuleppel on võimalik puhkusetasu maksmisega viivitada kuni puhkuse kasutamisele järgneva palgapäevani e. teisisõnu esimese palgapäevani pärast puhkuse algust. Töötaja kaitse tööandjapoolse mõjutamise eest on eelkõige tagatud läbi selle, et talle on jäetud võimalus puhkusetasu nõudmiseks vastavalt soovile enne või pärast puhkuse algust ning vaidluse korral on kokkuleppe sisu ja olemasolu tõendamiskohustus tööandjal.
Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal on tühine.

Enam ei saa nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasuga viivitamise korral tasu maksmisega viivitatud aja võrra. Töötajal on puhkusetasu maksmisega viivitamise korral õigus nõuda viivist võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras.

Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.

Lapse sündimise või lapsendamisega seotud tasustatavad puhkused

NB! Alates 1.juulist 2020 jõustuvad muudatused puudutavad vanemapuhkuseid ja hüvitiste maksmist.

Rasedus- ja sünnituspuhkus

Rasedus- ja sünnituspuhkuse pikkuseks on 140 kalendripäeva. Uue seaduse kohaselt ei pikendata rasedus- ja sünnituspuhkust mitmike sünni või tüsistustega sünni puhul, kuna selle katab vanemahüvitis. Rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest makstakse emale sünnitushüvitist eelmise kalendriaasta keskmise palga alusel. Rasedus- ja sünnituspuhkuse õigus tekib 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud sünnituse tähtpäeva. Kui naine hakkab kasutama rasedus- ja sünnituspuhkust vähem kui 30 päeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava ajavahemiku võrra.

Isapuhkus

Isapuhkust 10 päeva (alates 1.07.2020 – 30 päeva) võib nõuda kahe kuu jooksul enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Isapuhkuse eest tasutakse tema keskmise palga alusel, kuid mitte rohkem kui kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk andmete alusel, mis Statistikaamet on avaldanud puhkuse kasutamise kvartalist arvates üle-eelmise kvartali kohta. Isa võib kasutada puhkust järjest või osade kaupa olenevalt pere vajadusest, ühe või mitme tööandja juures, kuid puhkus peab olema ära kasutada naise rasedus- ja sünnituspuhkuse jooksul või kuni lapse 2-kuuseks saamiseni. Kuna puhkust antakse töötajale tema tööpäevades, ei saa isapuhkust võtta töötaja puhkepäeval.
NB! Loe isapuhkuse andmise ja tasustamise korra muudatuste kohta siit.

Lapsendaja puhkus

Alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada lapsendaja puhkust 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Selle aja eest on õigus saada hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele.

Lapsehoolduspuhkus
Lapsehoolduspuhkuse kasutamise õigus on kas emal või isal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Korraga on lapsehoolduspuhkuse kasutamise õigus ühel isikul. Lapsehoolduspuhkust on õigust kasutada ühes osas või ositi igal ajal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Seega on võimalik võtta lapsehoolduspuhkust näiteks alguses ühel vanemal, siis teisel vanemal, vahepeal üldse mitte võtta ning hiljem seda õigust uuesti kasutada. Lapsehoolduspuhkusele jäämisest peab töötaja ette teatama 14 kalendripäeva. Seni seda kohustust seaduses polnud. Pooltel on õigus kokku leppida ka erinevas etteteatamistähtajas. Töötajal on lapsehooldus puhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt vanemahüvitise seadusele ja lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele.

Lapsepuhkus

Väljamakstava lapsepuhkuse tasu arvutatakse töötasu alammäärast. 2020. aastal on töötasu alammäär 584 eurot kuus ja lapsepuhkuse päevatasu 27,70 eurot. Lapsepuhkust antakse emale või isale kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last; kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Puudega lapse emal või isal on lisaks eelpool mainitud lapsepuhkusele õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni. Vanemate peale kokku 12 tööpäeva kalendriaastas. Kokkuleppel tööandjaga võivad vanemad kasutada puhkuse päevi ka mitu korraga, jooksva kalendriaasta jooksul eelmiste kuude eest. Kui töötaja peres kasvab mitu puudega last, saab kasutada iga puudega lapsega seoses 12 puhkepäeva kalendriaastas. Puudega lapse vanema lapsepuhkuse päeva tasustatakse keskmise töötasu alusel. Lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutmise kalendriaasta lõppedes.

Tasustamata lapsepuhkus

Emal või isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust. Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutmise kalendriaasta lõppedes. Lapsehoolduspuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkust on õigus saada ka eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping.

Õppepuhkus

Töötajale antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest. Tasemeõppe lõpetamiseks antakse täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkuse tasu. Tööandja võib keelduda tasemeõppe lõpetamiseks puhkuse andmisest, kui ta on samale töötajale juba andnud puhkust sama õppekava lõpetamiseks. Puhkuste ajakavasse märkimata õppepuhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt neliteist kalendripäeva ette. Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Tööandjal on õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on töötajal õigus kasutada kasutamata jäänud õppepuhkuse osa tasemekoolituses või täienduskoolituses osalemiseks talle sobival ajal, arvestades Täiskasvanute koolituse seaduse 4. peatükis toodud piiranguid.

Katseaeg

Kas tööandja võib sõlmida minuga uue tähtajalise meretöölepingu sama töö tegemiseks peale esimese (tähtajalise) lepingu lõpetamist ja uuesti rakendada katseaega?

Tähtajalist lepingut võib pärast esimese lepingu lõppu sõlmida. Samuti tohib tööandja rakendada katseaega (proportsionaalselt töölepingu kehtivusega). Töölepingu seaduse kohaselt rakendatakse katseaega automaatselt kõikidele sõlmitavatele lepingutele, v.a. kui pole kokku lepitud teisiti. Seega, soovitan sellises olukorras tööandjaga kokku leppida katseaja mitterakendamises, sest te olete oma tööle sobivust juba varasemalt tõestanud.

Töövõime vähenemine

Tunnen, et minu tervis ei pea enam laevatööl vastu. Liigesed valutavad ja ainult valuvaigistitega saan kuidagi hakkama. Arst ütleb, et tuleb koormust vähendada, aga seda ma ise vähendada ju ei saa – töö on nii intensiivne laevas. Vabu töökohti mu kodukohas eriti ei leidu. Haiguslehel olen olnud korduvalt, aga lühiajalised ravid ei võta probleemi ära ja valud tulevad tagasi. Kas minu töölepingu lõpetamisel tervise tõttu ma saan töötuskindlustushüvitist?

Kui töötaja ütleb töölepingu üles terviseseisundi halvenemise tõttu, mis ei luba teil töötamist jätkata, siis ei kvalifitseeru te töötuskindlustushüvitise saajate ringi. Kui aga tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, kuna töötaja pole pikka aega olnud suuteline tööd tegema (pikaajaline töövõimetusleht) või tervisekontrolli mitteläbimine, siis on töötajal õigus töötuskindlustushüvitisele.

Töötaja vastutus

Töötaja peab tööandja vara kasutamisel käituma heauskselt ja kohusetundlikult ning püüdma kahju tekkimist igal juhul vältida. Samas peab tööandja olema huvitatud sellest, et töötajad oleksid koolitatud ja järelevalve varade üle oleks piisav. Tööandjal on võimalik kasutada mitmeid vahendeid selleks, et viia kahju tekitamine töötajate poolt miinimumini: võimalus töötajaid valida, pakkuda neile koolitusi, teostada järelevalvet, teha inventuure, oma vara kindlustada jne.

Töötaja süülise vastutuse põhimõte

Süülise vastutuse mõiste tuleneb võlaõigusseadusest, mille alusel vastutab isik oma kohustuse rikkumise eest üksnes süü olemasolu korral. Sellest tulenevalt vastutab töötaja töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest vaid juhul, kui ta on kohustust rikkunud hooletusest, raskest hooletusest või tahtlusest (nn süü vormid). Hooletuse olemasolu kontrollimiseks võetakse aluseks töötaja hoolsuse määr, mille täitmise hindamisel arvestatakse muuhulgas töösuhte iseloomu, töötaja väljaõpet ja teadmisi ning tööandja teadmisi töötaja võimete ja omaduste kohta.

Süü puudumisel ei saa tööandja töötaja vastu õiguskaitsevahendeid kasutada. Erandina on tööandjal õigus sõltumata töötaja vastutusest keelduda kohustuse rikkumise tõttu ka omapoolse kohustuse täitmisest, st. alandada hinda (töötasu) või öelda leping üles

Erandina töötaja süülise vastutuse põhimõttest on tööandja võimalus sõlmida töötajaga varalise vastutuse kokkulepe. Kokkuleppe sisuks on töötaja süüst sõltumatu vastutus temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.

Nii nagu eelpool juba mainitud on tööandjal on õigus alandada töötasu, kui töötaja on oma tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt. Töötasu alandamine iseenesest ei ole karistus. Kui töötasu alandamisega kaasneb ka hoiatus, tasub töötajal olla väga tähelepanelik, sest teist korda sama asja eest hoiatades on tööandjal õigus lõpetada tööleping erakorraliselt. Töötasu saab aga alandada vaid juhul, kui tööandja on töötajale töö tegemiseks andnud juhise, mis on olnud õigeaegne ja töötajale sisult arusaadav. Sealjuures peab juhise andmine olema mõistlik, arvestades töölepingus ettenähtud tööülesande eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi. Hinna (ehk töötasu) alandamise protsess toimub võlaõigusseaduse § 112 järgi, mille alusel vähendatakse tasumisele kuuluvat hinda võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusesse. Sealjuures ei või hinda alandada ulatuses, milles töötaja on oma rikkumise heastanud. Hinna alandamine toimub avalduse tegemisega teisele poolele ehk tööandja peab töötasu alandamisest töötajat teavitama.

Tööandja peab töötasu alandamist kasutama viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. Eelkõige tähendab see tööandja õigust vähendada töötaja töötasu järgmisel palgapäeval.

Töötasu alandamisel tuleb arvestada täitemenetluse seadustiku §-s 132 sätestatut. Nimetatud paragrahv sätestab töötasu osa, millele ei saa sissenõuet pöörata. Hinna alandamise puhul peab töötajale jääma vähemalt töötasu alammäär või selle ajaühikule vastav osa. Väljamakstava summa suurus ei piira aga töötasu alandamise kogu ulatust, mis tähendab seda, et hinna alandamisest tulenevat nõuet võib realiseerida ka järgmise kuu töötasust.

Töötaja, kes pole töötasu alandamisega nõus, peab tööandja sellekohasele teatele koheselt reageerima – tuleb kindlasti esitada omapoolsed seisukohad ja kui tööandja nendega ei arvesta, siis võib pöörduda töövaidlusorganite poole saamata jäänud töötasu nõudega. Kui töötaja ei reageeri, siis ta tunnistab tööandja õigust töölepingust tuleneva kohustuse mittekohase täitmise pärast töötasu vähendada

Töötaja vastutuse ulatus temapoolsel kahju tekkimisel

Tahtliku kahju tekitamise puhul vastutab töötaja kogu kahju ulatuses. Hooletusest (sh. raskest hooletusest) tekkinud kahju puhul ei võeta enam arvesse ainult tegeliku kahju ulatust, vaid töötaja poolt hüvitamisele kuuluva kahju suuruse määramisel tuleb lähtuda ka töötaja tööülesannetest, süü astmest (nn tavalise hooletuse korral vastutab väiksemas ulatuses kui raske hooletuse puhul), töötajale antud juhistest, töötingimustest, töö iseloomust tulenevast riskist, tööandja juures töötamise ajast ja senisest käitumisest ning töötaja töötasu suurusest. Tegemist ei ole kinnise loeteluga ja vaidluse lahendamisel võib kohus arvesse võtta ka muid asjaolusid. Muuhulgas tuleb arvestada tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahju vältimiseks või kindlustamiseks ning vähendada hüvitist tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Tööandjal on võimalik lisaks otsesele varalisele kahjule nõuda ka saamatajäänud tulu. Saamatajäänud tulu mõiste tuleneb võlaõigusseadusest, mille kohaselt on tegu kasuga, mida isik oleks vastavalt asjaoludele, eelkõige tema poolt tehtud ettevalmistuste tõttu tõenäoliselt saanud, kui kahju hüvitamise aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Saamata jäänud tulu võib võlaõigusseaduse järgi seisneda ka kasu saamise võimaluse kaotamises. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse või raske hooletuse tõttu, tuleb saamatajäänud tulu väljaselgitamisel võtta arvesse teisi asjaolusid (sh töötajale antud juhiseid, töö iseloomust tulenevat riski jms.)

Kahju hüvitamise korra sätestab võlaõigusseadus. Selle järgi peab eksisteerima kahju hüvitamise eesmärki taotlev olukord ning põhjuslik seos töötaja rikkumise ja kahju tekkimise vahel. Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Kahju ei kuulu hüvitamisele ulatuses, milles kahju ärahoidmine ei olnud selle kohustuse eesmärgiks, mille rikkumise tagajärjel kahju hüvitamise kohustus tekkis. Lepingulist kohustust rikkunud lepingupool peab hüvitama üksnes kahju, mida ta nägi rikkumise võimaliku tagajärjena ette või pidi ette nägema lepingu sõlmimise ajal, välja arvatud juhul, kui kahju tekitati tahtlikult või raske hooletuse tõttu. Isik peab kahju hüvitama üksnes juhul, kui asjaolu, millel tema vastutus põhineb, on kahju tekkimisega sellises seoses, et tekkinud kahju on selle asjaolu tagajärg (põhjuslik seos). Kahjuhüvitisest tuleb maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel, eelkõige tema poolt säästetud kulud, välja arvatud juhul, kui kasu mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga.

Vastutus töötaja tööle mitteasumisel või omavolilisel lahkumisel, kui selleks ei esine olulist põhjust ja selle tagajärjel öeldakse leping tööandja poolt üles

Tööandjal on võimalik nõuda hüvitist, mille suuruseks on eelduse kohaselt töötaja ühe kuu keskmine töötasu. Sisuliselt on tegemist seaduses sätestatud leppetrahviga, kuna tööandjal puudub kohustus tõendada, et ta on ühe kuu töötasu ulatuses kahju kandnud. Samas tuleb tähelepanu pöörata sellele, et ühe kuu hüvitis on sätestatud eeldusena, mis tähendab, et tööandjal on võimalik nõuda tööle mitteasumise tõttu tekkinud suurema kahju korral töötajalt ka suuremat hüvitist. Suurema hüvitise kui ühe kuu töötasu nõudmiseks tuleb tööandjal suurema kahju tekkimine ära tõendada. Eeldusel põhinev regulatsioon annab ka töötajale võimaluse nõuda hüvitise suuruse vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju ulatus on olnud väiksem kui ühe kuu töötasu.

Kahju hüvitamise nõue aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja saab teada kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolme aasta jooksul pärast kahju tekkimist. Aegumistähtaeg hakkab kulgema hetkest, mil tööandja on teadlik nii kahju tekkimisest kui seda põhjustanud isikust.

Kui töötaja on tööülesannete käigus tekitanud kahju kolmandale isikule, kuid tööandja, kes on kohustatud töötaja eest vastava kahju kolmandale isikule hüvitama ning kellel on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist, on maksejõuetu, siis võib see kolmas isik töötaja poolt tööülesannete käigus talle tekitatud kahju hüvitamist nõuda vaid tööandjalt. Tagamaks kolmanda isiku huvisid võib see kolmas isik nõuda töötaja poolt kahju hüvitamist tööandjale, mitte aga otse endale. Juhul kui tööandja suhtes on välja kuulutatud pankrot, võib tööandja nimel kahju hüvitamise nõude esitada üksnes pankrotihaldur. Kahju kannatanud kolmandal isikul ja pankrotihalduril on õigus kahju hüvitamise nõuet esitada ka juhul, kui tööandja on oma nõudest töötaja vastu loobunud või selle esitamise võimalust muul viisil piiranud, näiteks lühendanud aegumistähtaega. Seda põhjusel, et sisesuhtest tulenevad piirangud ja kokkulepped ei saa eraõiguse üldpõhimõtteid arvestades kohalduda välissuhtest tulenevatele nõuetele.

Tööandjal pole võimalik nõuda kahju hüvitamist olukorras, mil kahju eest võivad vastutada erinevad isikud ja on kindlaks tehtud, et kahju võis neist tekitada igaüks, kuid võlausaldajal (antud juhul tööandjal) pole võimalik kindlaks teha konkreetset kahju tekitajat. Tööandjal on võimalik nõuda kahju hüvitamist ainult juhul, kui konkreetse töötaja süü on võimalik tõendada.

Varalise vastutuse kokkulepe

Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Sellise kokkuleppe rakendusalana nähakse eelkõige kassa ja kaupadega tegelevaid töökohti.

Tööandja saab vastavale kokkuleppele tugineda vaid juhul, kui on täidetud järgmised eeldused:

  • kokkulepe on sõlmitud kirjalikult – vajab mõlemapoolset allkirjastamist;
  • kokkulepe on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud – eesmärgiks tagada ebamõistlike ja töötajat ebaproportsionaalselt koormavate kokkulepete välistamine (nt kokkulepe, et töötaja vastutab kõige eest ja alati, samuti kokkulepe, et töötaja vastutab kõikide laohoonete eest, olenemata sellest, et osade olemasolust pole ta teadlik.)
  • töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaks määratud töötajate ringil – eesmärgiks tagada, et töötaja vastutab siiski vaid vara eest, mille üle tal on teatav kontroll, samuti asjaolu, et ta teaks, kellega koos ta vastutab ning saaks mõistlikult kaaluda teistest töötajatest tulenevat lisariski;
  • kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiiris; ning
  • tööandja maksab töötajale vastava kokkuleppe eest mõistlikku hüvitist, mis on vastavuses vastutuse rahalise ülempiiriga – hüvitise mõistlikkust hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlik hüvitis ei saa sisalduda põhipalga sees, vaid peab sellele lisanduma.

Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest

Töösuhte käigus töötaja poolt süüliselt tekitatud kahju hüvitamist võib kolmas isik nõuda üksnes tööandjalt, kellel omakorda tekib regressiõigus töötaja vastu, arvestades eelpool toodud piiranguid. Vastav regulatsioon kohaldub siiski vaid juhul, kui töötaja pole kolmandale isikule tekitanud kahju tahtlikult (näiteks vargus). Kui tööandja on majandustegevuse käigus kolmandale isikule tekitatud kahju hüvitamise kohustuse lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang ka töötaja suhtes. Seda põhjusel, et antud juhul ei ole tööandja töötaja eest kolmandale isikule kahju hüvitanud ning tal puudub sisuline regressinõue töötaja suhtes.

Leppetrahv

Leppetrahv on lubatud kokku leppida vaid tööleasumisest keeldumise või omavolilise töölt lahkumise korral, samuti saladuse hoidmise kohustuse või konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumise puhuks. Tegemist peab olema töötajapoolse süülise rikkumisega. Töötaja võib nõuda kohtu kaudu leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja teise lepingupoole huve arvestades ebamõistlikult suur, kuid seda vaid juhul, kui töötaja pole enne leppetrahvi vähendamise nõudmist leppetrahvi juba tasunud.

NB! Leppetrahvi ei tohi maksta, kui sa pole selle suurusega nõus

Leppetrahvi rakendamiseks on töötajapoolse rikkumise tõendamise kohustus tööandjal. Leppetrahvi kohaldamisel tuleb kahjustatud lepingupoolel leppetrahvi nõuda mõistliku aja jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist, mille vastu eksimisel kaotab ta õigus nõuda leppetrahvi tasumist.

Kui leppetrahvi kokkulepe on sõlmitud muude rikkumiste puhuks, kui ülalpool mainitud, siis loetakse selline kokkulepe tühiseks ning töötajale sellest kohustusi ei tule.

Leppetrahv tööleasumisest keeldumise või omavolilise töölt lahkumise korral on nn täiendav leppetrahv, mis annab tööandjale võimaluse leppida tööle asumisest keeldumise või töölt etteteatamata lahkumise puhuks lisaks seadusest tulenevale 1-kuulisele leppetrahvile kokku ka suuremas leppetrahvis. Leppetrahvi kokkulepe ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist ulatuses, mida leppetrahv ei kata.

Tasaarvestamine töötasust

Tööandjal on ilma töötaja nõusolekuta lubatud töötasust kinni pidada tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest ning töötajale tehtud ettemakse, mille puhul on töötajal tagasimaksmise kohustus. Ilma töötaja nõusolekuta on tööandjal lubatud töötasust kinnipidamisi teostada ka muudes seadustes ettenähtud juhtudel (näiteks elatisnõue).

Kui kinnipidamise teostamine ilma töötaja nõusolekuta ei ole seadusest tulenevalt lubatud, on tööandjal vajalik saada tasust kinnipidamiseks töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolek. Näiteks kahju hüvitamise nõudmisel või töötajale ilma õigusliku aluseta ülekantud summade tagasinõudmisel. Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus oma nõuded maksma panna töövaidlusorganite kaudu. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada alati igaks juhtumiks eraldi ehk kehtiv on vaid nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist. Seega pole võimalik tasaarvestamises kokku leppida juba töölepingu sõlmimisel.

Tasaarvestamiseks on vajalik samaliigiliste sissenõutavaks muutunud vastastikuste kohustuste olemasolu, milleks on töösuhtes ainult rahalised kohustused. Lisaks tuleb tasaarvestamiseks esitada tööandja poolt alati tasaarvestamise avaldus. Tasaarvestamise avaldusele pole ette nähtud vorminõuet, millest tulenevalt võib selle teha ka suuliselt – oluline on vaid avalduse teinud poolte tahte selgumine. Siiski peab tööandja vaidluse korral tõendama, et ta on tasaarvestuse avalduse teinud, mille tõttu on soovitav see kirjalikult vormistada, sest lisaks avaldusele on vaja sellele saada ka töötaja nõusolek.

 

 

 

Kõikidel töötajatel on õigus töötada ilma oma töökohas ahistamise ja kiusamise all kannatamata. Kahjuks ei õnnestu paljudel töötajatel seda põhiõigust nautida. Kõigi tööandjate kohustuseks on tagada töötajate kõikide ahistamise ja kiusamise vormide kaotamine nende töökohal. Ahistamise ja kiusamise lõpetamise eest kannavad samuti vastutust ametiühingud koos töötajatega.

Euroopa Ühenduse Laevaomanike Assotsiatsioon (ECSA) ja ametiühinguid esindav Euroopa Transporditöötajate Föderatsioon (ETF) on veendunud, et ahistamine ja kiusamine on lubamatud ning on koostöös koostanud suunised laevandusettevõtetele selle kohta, mida neil tuleks ette võtta selle lõpetamiseks.

Ahistamine ja kiusamine tekitab ähvardava ja vaenuliku töökeskkonna ning nõuab kõrget hinda stressi, motivatsiooni puudumise, tööst rahulduse kaotamise, töölt puudumiste ja tööst loobumise kujul. Ahistamiseks on sealhulgas mis iganes sobimatu ja ebameeldiv käitumine mingi isiku suhtes, mis tahtlikult või mitte põhjustab viimasel rahutust, alandatust, kohmetust või ebamugavust.

Kiusamine on ahistamise erivorm, kuhu kuulub vaenulik või kättemaksuhimuline käitumine, mis on teisele isikule ähvardava või hirmutava toimega.

Kiusamisega kaasneb sageli võimu või ametiseisundi kuritarvitamine ning see on sageli kestev ja ettearvamatu. See võib olla kättemaksuhimuline, julm või pahatahtlik.

See võib aset leida ka siis, kui isik ei teadvusta oma käitumise mõju teistele isikutele või ei ole tal kavatsust kedagi kiusata. Tähtis on siin sellise käitumise mõju teistele isikutele – kui see neid ärritab, hirmutab, alandab, laseb tunda end kaitsetuna või õõnestab eneseusaldust, tuleb seda käsitleda kui kiusamist.

 

Kiusamise näiteid:

  • sõnalised või füüsilised ähvardused, nagu personali või kaastöötajate peale karjumine või vandumine nii avalikult kui omavahel, sh naeruvääristavaid või stereotüüpseid lauseid või märkusi kasutades;
  • isiklikud solvangud;
  • kellegi või tema võimete nii omavaheline kui avalik alavääristamine või naeruvääristamine;
  • kellegi kohta pahatahtlike kuulujuttude levitamine;
  • äkilised raevuhood või tujutsemine teatava isiku või rühma suhtes, sageli tühistel põhjustel;
  • kellegi mittevajalikule ja liialdatud järelvalvele allutamine, tema kogu tegevuse jälgimine või liigne kriitilisus pisiasjades;
  • kestev ja õigustamata kriitilisus;
  • põhjendamata nõudmiste esitamine personalile või kaastöötajatele;
  • põhjendamata ametikohustustele mittevastavate teenindavate või alavääristavate tööülesannete andmine või vastutusvaldkondade äravõtmine;
  • isiku ignoreerimine või väljatõrjumine ühiskondlikust elust, kollektiivi koosolekutest, diskussioonidest, kollektiivsetest otsustest või planeerimisest;
  • ähvarduste või mitteasjakohaste märkuste tegemine karjäärivõimaluste, kindlustunde või töötulemuste raporti suhtes.

Allikas: ETF-i ja ECSA suunised laevakompaniidele

Kui tead või arvad, et Sind kiusatakse, pöördu oma laevapere usaldusisiku või EMSA peasekretäri poole ning räägi toimuvast. Kui soovid muutust, me toetame Sind ja aitame leida Sinu jaoks parimat lahendust.