Seadusemuudatus: palk olgu selge juba enne esimest intervjuud

TALLINN, 20. aprill, BNS – Majandus- ja tööstusminister Erkki Keldo saatis kooskõlastusringile seadusemuudatused, mis suurendavad palkade läbipaistvust; uuenduste eesmärk on muuta värbamisprotsess ausamaks, vähendada soolist palgalõhet ning tugevdada töötajate positsiooni läbirääkimistel.

Esimene muudatus puudutab palgavahemiku avalikustamist. Tööandjal tekib kohustus avaldada kandidaadile eeldatav töötasu või selle vahemik hiljemalt enne esimest tööintervjuud. Ühtlasi on värbamisprotsessis edaspidi selgesõnaliselt keelatud uurida kandidaadi eelmise palganumbri kohta.

Samuti rakendub õigus palgast rääkida. See tähendab, et tööandjad ei või keelata töötajatel oma sissetuleku üle arutlemast.

Rakendub ka võrdse tasu põhimõte ehk töölepingu seaduses sätestatakse senisest selgemalt, et naised ja mehed peavad saama võrdse või samaväärse töö eest võrdset tasu.

Ühe olulise muudatusena tekib tööandjale kohustus avaldada kandidaadile eeldatav töötasu või selle vahemik hiljemalt enne tööintervjuud. Info tuleb edastada viisil, mis võimaldab kandidaadil läbirääkimisteks valmistuda või vajadusel konkursist loobuda, et säästa mõlema poole aega. Avaldatud number ei ole tööandjale lõplikult siduv, kuna värbamise käigus võib selguda asjaolusid, mis summat muudavad. Samuti keelatakse tööandjatel küsida kandidaadilt tema eelmise töökoha palganumbrit.

Keldo sõnul on Eestis sooline palgalõhe viimase kümne aastaga vähenenud 13,2 protsendini, kuid on jätkuvalt suur. „Kuna suur osa sellest lõhest on seni olnud selgitamata, aitame läbipaistvuse suurendamisega vähendada just varjatud diskrimineerimist ja tagada, et töötasu määratakse objektiivsete kriteeriumite, mitte läbirääkimisoskuste põhjal,“ ütles Keldo.

„Avalikus arutelus on läinud levima väärarusaam, et riik on palkade läbipaistvuse vastu. See kindlasti nii ei ole, Eesti toetab palkade läbipaistvuse direktiivi eesmärki vähendada soolist palgalõhet. Praegu liigume edasi nende muudatustega, mis suurendavad läbipaistvust ja annavad töötajale rohkem infot ja kaitset.“

Ta lisas, et hetkel jäävad kõrvale need kohustused, mis nõuavad tööandjalt kõige rohkem lisatööd. „Need on peamiselt detailse töötasustruktuuri loomine, regulaarne aruandlus suurematele tööandjatele ning nendega seotud selgitamiskohustused. Soov on Euroopa Komisjoniga arutada, kuidas võtta need kasutusele nii, et ettevõtete halduskoormus suureneks minimaalselt.”

Lisaks kaob tööandjatel õigus keelata töötajatel oma palga üle arutlemast. Praktikas on esinenud juhtumeid, kus palganumbrit on üritatud hoida ärisaladusena, kuid uue korra kohaselt on töötajal igal juhul vabadus oma sissetulekust rääkida.

Muudatustega lisatakse töölepingu seadusesse ka senisest selgemalt põhimõte, et naised ja mehed peavad saama võrdse või samaväärse töö eest võrdset tasu. Tööde sama või võrdväärsust tuleb hinnata tööks vajalike oskuste, pingutuse, vastutuse ja töötingimuste ning vajadusel lisakriteeriumidega.

Seaduses leiab oma koha ka Palgapeegel, mille eesmärk on aidata tööandjatel vabatahtlikult analüüsida palgalõhet nende ettevõttes ja seeläbi suurendada tööandjate teadlikkust ning toetada õiglaste palgasüsteemide arendamist ja kasutamist.

Keldo sõnul peegeldab sooline palgalõhe ilmekalt ühiskonnas valitsevat ebaõiglust ning selle vähendamisel on võtmeroll just tööandjatel. „Sageli ei tulene käärid palkades kellegi soovist diskrimineerida, vaid pigem piisava analüüsi ja teadlikkuse puudumisest. Palgapeegel ongi loodud selleks, et pakkuda juhtidele mugavat ja automaatset viisi oma organisatsiooni palgasüsteemide hindamiseks ning võimalike kitsaskohtade varajaseks märkamiseks,“ lausus minister.

Palgapeegel näitab, kas ja kui suur on organisatsioonis sooline palgalõhe. Rakendus annab ülevaate soolise võrdsuse olukorrast organisatsioonis, võimaldab jälgida soolist palgalõhet, keskmisi ja mediaanpalku, samuti töötajate soolist koosseisu ja jagunemist erinevate ametikohtade vahel.

Palgapeeglit saavad Tööinspektsiooni iseteeninduses kasutada kõik tööandjad, kellel on piisavalt töötajaid, vähemalt kolm naist ja kolm meest. See on tööandjale vabatahtlikuks kasutamiseks ning andmetele on ligipääs ainult tööandjal ja tema poolt volitatud isikul. Palgapeegli näitajad põhinevad juba riigile edastatud andmetel ning arvutatakse Statistikaametis. Oma ettevõtte analüüsiks ei pea tööandja ise midagi lisaks sisestama ega esitama. Andmeid töödeldakse vaid tööandja päringu peale, mis tähendab, et kui tööandja Palgapeeglit ei kasuta, siis näitajaid ei arvutata. Rakenduses nähtavat infot ei salvestata ega säilitata.

Sooliseks palgalõheks nimetatakse erinevust naiste ja meeste keskmises töötasus ning see näitab, mitu protsenti saavad naised meestest keskmiselt vähem palka. Sooline palgalõhe kujuneb mitmete tegurite koosmõjul, sealhulgas sooliste stereotüüpide ja segregatsiooni tõttu tööturul. Palgalõhet organisatsioonis võib põhjustada see, kui naised ja mehed on jaotunud ebavõrdselt erinevatele ametikohtadele või karjääriastmetele, näiteks kui juhtivtöötajate hulgas on rohkem mehi. Teisalt võib palgalõhe viidata ka ebavõrdsele kohtlemisele.