Харри Талига: нельзя ждать, что гендерный разрыв в зарплатах исчезнет сам собой
Неожиданное решение правительства Эстонии отказаться от поддержки директивы Европейского союза о прозрачности оплаты труда вызвало вопросы, особенно на фоне того, что страна ранее одобрила этот документ и готовилась к его внедрению.
Татьяна Гасова
21.04.2026 20:51
Советник государственного примирителя Харри Талига считает, что ключевая цель директивы предельно ясна – закрепить принцип равной оплаты труда мужчин и женщин за равный или равноценный труд и защитить работников от гендерной дискриминации.
“Цель очень ясна: директива призвана укреплять принцип равной оплаты труда мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Это самое главное. А также важно, что она защищает людей от гендерной дискриминации именно в вопросах оплаты”, – отметил Харри Талига в программе “Интервью недели”.
При этом, по его словам, речь идет не столько о конкретных суммах, сколько о прозрачности самой системы.
“В первую очередь речь идет не столько о цифре зарплаты, сколько о системе оплаты труда. Система должна быть понятной, доступной и прозрачной. Если она понятна, то все доплаты – за сверхурочные, ночную работу – логично связаны с базовой ставкой и тоже становятся понятными”, – пояснил он. Таким образом, директива, по сути, устанавливает единые “правила игры” на рынке труда, делая их прозрачными для всех сторон.
Одним из ключевых изменений стало бы обязательство работодателей заранее указывать диапазон зарплаты при найме. Кроме того, им было бы запрещено спрашивать кандидатов о предыдущем уровне дохода.
“Смысл в том, чтобы оплата соответствовала самой работе или ее сложности, а не прошлой зарплате человека”, – подчеркнул Талига.
Также работодатели должны были бы выстроить систему оценки труда на основе гендерно нейтральных критериев – навыков, усилий, ответственности и условий труда.
“Работодатель должен продумать систему оплаты труда, оценить ценность разных видов работы и сделать их сопоставимыми. Критерии должны быть одинаковыми для всех и не зависеть от пола работника”, – отметил он.
Вместе с тем для бизнеса директива означала бы и дополнительную отчетность. Крупные предприятия обязаны были бы регулярно публиковать данные о гендерном разрыве в оплате труда и объяснять причины различий.
“Если выявляется значительный разрыв, работодатель должен не просто объяснить его, но и разработать меры по его сокращению. В этом и заключается смысл директивы”, – сказал Талига.
Оценить, насколько серьезной стала бы дополнительная нагрузка для работодателей, он затруднился, но отметил, что определенная подготовительная работа в стране уже была проведена, учитывая, что Эстония поддержала директиву еще в 2023 году.
Несмотря на это, правительство решило за два месяца до исполнения директивы не поддерживать ее в полном объеме. При этом часть ее положений планируется перенести в правовое поле Эстонии.
“Насколько я понимаю, речь идет о том, чтобы включить в Закон о трудовом договоре те положения, которые касаются работника: предоставление информации о зарплате, запрет на запрос предыдущей зарплаты. Но требования к отчетности работодателей, по всей видимости, применяться не будут”, – пояснил он.
Почему решение было принято именно сейчас, остается неясным.
“Три года назад Эстония поддержала директиву и вдруг за два месяца до ее применения сделала разворот на 180 градусов. Моей логике это не поддается”, – заявил Талига.
Говоря о гендерном разрыве в оплате труда в Эстонии, который остается одним из самых высоких в Европейском союзе, он подчеркнул, что проблема требует системного подхода.
“Когда у человека плохо со здоровьем, он идет к врачу. Врач сначала делает анализы, получает информацию, ставит диагноз и только потом начинает лечение. Очевидно, если анализов недостаточно, то и лечение не может быть особенно успешным”, – провел параллели Талига.
По его словам, одной только фиксации проблемы недостаточно – необходимы конкретные меры.
“Когда проблемы выявляются, нужно разрабатывать меры воздействия на ситуацию. Надеяться, что все само рассосется, не приходится”, – отметил Талига.
Он также подчеркнул, что индивидуальные жалобы работников не могут изменить ситуацию в целом.
“Жалоба – это работа с одним конкретным случаем. Это борьба с последствиями. Чтобы изменить ситуацию, нужно менять систему и действовать на опережение“, – сказал он.
Отказ от директивы может иметь и последствия на уровне Европейского союза. В случае несоответствия требованиям возможно применение санкций.
“Сначала запускается процедура несоответствия, затем возможны штрафы. Были случаи, когда базовая сумма составляла около 400 000 евро, плюс ежедневные выплаты за просрочку”, – напомнил Талига.
Тем не менее даже перенос части положений директивы в правовое поле Эстонии может принести пользу работникам.
“Если работник получает информацию о том, как формируется его зарплата и в каком диапазоне она может находиться, это уже шаг вперед. Насколько это поможет сократить гендерный разрыв – это уже другой вопрос”, – заключил он.
Редактор: Артур Тооман, Евгения Зыбина